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Coop’RH - Mars 2017

Mise à jour : 28/02/2017

Les accords collectifs conclus (sauf intéressement, participation et prévoyance) avec des élus mandatés ou des salariés mandatés et en absence de délégué syndical : formalisme du référendum

En l’absence de délégué syndical, les accords conclus avec des élus mandatés ou des salariés mandatés non élus doivent être validés par référendum. Le décret n°2016-1797 du 20 décembre 2016 précise les règles à respecter.

Ce référendum doit être organisé dans les 2 mois suivant la conclusion de l’accord. Préalablement, l’employeur consulte les élus ou salariés mandatés sur les modalités d’organisation du vote (transmission aux salariés du texte, lieu, date et heure de scrutin, organisation et déroulement du vote durant les heures de travail, au scrutin secret sous enveloppe, ou par voie électronique, le texte de la question soumise au vote des salariés). Il informe les salariés de ces modalités au plus tard 15 jours avant le référendum.

Le procès-verbal doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, note,…), annexé à l’accord pour le dépôt auprès de la Direccte et adressé à l’organisation syndicale qui a mandaté l’élu ou le salarié.

Du côté de la Convention Collective Nationale (CCN) des Coopératives : la durée maximale d’indemnisation maladie versée par l’employeur

L’article 19 de la CCN des coopératives prévoit une durée maximale d’indemnisation à verser par l’employeur en cas de maladie en fonction de l’ancienneté du salarié. Ainsi, du recrutement à 5 ans d’ancienneté, la durée d’indemnisation sera au maximum de 3 mois à 100% du salaire net. Entre 5 ans et 10 ans d’ancienneté, la durée d’indemnisation est augmentée de 3 mois, ce qui correspond à 6 mois. L’indemnisation est à 100% pour les 3 premiers mois de maladie et à 50% pour les 3 mois qui suivent, soit du 4ème au 6ème mois compris.

Après 10 ans d’ancienneté, la durée totale d’indemnisation est de 6 mois à 100% du salaire net. Ici, le salaire net est à comprendre comme « indemnité égale à la différence entre le salaire mensuel net et l’indemnité qui lui sera versée au titre de la sécurité sociale et de toutes autres caisses auxquelles cotise la société ». 

Du côté de la jurisprudence : attention aux courriers de recadrage

L’employeur avait adressé une lettre de recadrage à un salarié lui indiquant son mécontentement et la perte de confiance résultant de l’utilisation abusive des frais de bouche puis l’avait licencié un mois plus tard pour les mêmes faits. La lettre de recadrage (ou de rappel à l’ordre) constituait-elle une sanction rendant ensuite impossible un licenciement pour les mêmes faits, eu égard à la règle selon laquelle un même fait ne peut donner lieu à deux sanctions ?

En revanche, si les mêmes faits se reproduisent ou se poursuivent, l’employeur pourra en tenir compte pour caractériser une nouvelle sanction. Dans cette affaire, la Cour de cassation (Cass. Soc. 3 février 2017, n°15-11433) considère que la lettre de rappel à l’ordre, bien que ne mentionnant pas explicitement le terme avertissement ou tout autre sanction, constituait bien une sanction disciplinaire de sorte que l’employeur ne pouvait pas licencier pour les mêmes faits. La Cour de cassation précise que l’indication, dans la lettre (il en irait de même s’il s’agissait d’un mél), de la perte de confiance était de nature à affecter la carrière du salarié de sorte qu’elle constituait bien une sanction disciplinaire.

Constitue également une sanction, les reproches écrits (lettre ou mél) invitant, le salarié, de façon impérative à un changement radical ou l’avertissant que tel comportement ne pourrait plus être toléré, et ceci même en l’absence de mention d’une sanction.

Attention donc à la rédaction des courriers de recadrage ou de rappels à l’ordre. En l’absence de faits nouveaux ou de la poursuite de faits similaires (ex. : retards,…), le prononcé d’une sanction, pour les mêmes faits que ceux abordés dans le courrier, est déconseillé en la matière.

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