Coop'RH Février 2022

De nouveaux représentants syndicaux au sein d’une branche en préfiguration

Le paysage des Coop'HLM syndical évolue : un arrêté du 23 novembre 2021 est venu apporter la mesure de la représentativité des organisations professionnelles d'employeurs pour la nouvelle branches des Coop'HLM et des OPH.

Cela a préfiguré l’installation des instances paritaires nationales (IPN), actée par un accord signé en date du 25 janvier 2022.

Dorénavant, il n’existe plus au sein de la nouvelle branche que des instances communes de négociation.

Négociation annuelle sur les salaires et minimas conventionnels 2022

Les négociations démarrées depuis novembre 2021 dans le périmètre de l'ancienne branche des Coop'HLM ont été finalisées lors d'une réunion paritaire le jeudi 17 février. Aucun accord n’a été trouvé en séance, une nouvelle proposition ayant été formulée par les organisations syndicales en fin de séance.

Le collège employeur en a tenu compte dans le cadre de l’accord porté à la signature des organisations syndicales jusqu’au 7 mars inclus et porté à la connaissance des Coop'HLM par circulaire fédérale.

Dispositif formation 2022

Depuis le 1er janvier 2022 il y a 2 systèmes de collectes : l’une sur les contributions légales et d’alternance effectuée par les Urssaf, la seconde sur les contributions conventionnelles opérée par l’OPCO. Les prélèvements des Urssaf s’effectueront directement via les DSN. Le nouveau régime a fait l'objet d'une circulaire fédérale.

Depuis le 1er janvier 2022, les organismes d'Hlm ne sont plus redevables du versement de la taxe d’apprentissage suite à l’entrée en vigueur de la loi de finances 2022 (qui modifie l’article L6241-1 du code du travail).

Loi santé au travail : les changements prévus au 31 mars 2022

En vigueur depuis le 3 août 2021, les mesures d’application de la loi du 2 août 2021 dite "loi santé au travail" sont attendues le 31 mars prochain.

Cette loi a essentiellement pour enjeu de lutter contre la désinsertion professionnelle et de remédier à la baisse du nombre de médecins de travail. Elle intègre notamment les risques psychosociaux dans l'évaluation des risques.

La loi "santé au travail" comporte plusieurs modifications qui concernent directement les Coop'HLM.

Tout d’abord, la loi introduit l'obligation de transcription et de mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Pour rappel, le DUERP est un document obligatoire lié à la maîtrise des risques en entreprise.

Le principe reste celui d'une mise à jour annuelle du document dans les entreprises d'au moins 11 salariés, lors de toute décision d’aménagement modifiant les conditions de santé/sécurité et lorsqu’une information supplémentaire porte sur l’évaluation d’un risque dans une unité de travail. Dorénavant, le DUERP doit répertorier l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et assurer la traçabilité collective des expositions.

Par ailleurs, la loi "santé au travail" a modifié la négociation sur la qualité de vie au travail (QVT). On parle aujourd'hui de QVCT [qualité de vie et conditions de travail] et non plus de « QVT ».

Enfin, l’une des nouveautés remarquables de cette loi est, la création d’un passeport de prévention. Il recense l’ensemble des attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Changement du format du bulletin de paie

Un arrêté du 23 décembre 2021 modifie la présentation du bulletin de paie. Il ajoute dans la partie "impôt sur le revenu" la mention du net imposable et celle des heures supplémentaires ou complémentaires exonérées.

Report de l’exigibilité de la déclaration obligatoire des travailleurs handicapés (DOETH)

Jusqu’à présent, la DOETH effectuée via la DSN de février était exigible entre le 5 et le 15 mars.

Depuis le 26 janvier 2022, elle doit être effectuée via la DSN d’avril pour une exigibilité entre le 5 ou le 15 mai.

Revalorisation du barème de calcul de l’indemnité kilométrique

Pour tenir compte de la hausse du coût des carburants, depuis fin janvier le barème permettant de calculer l’indemnité kilométrique pour les ménages imposés déclarant leurs frais professionnels a été réhaussé de 10 %.

Publication de l’index égalité professionnelle

Les entreprises d’au moins 50 salariés, doivent publier l’index de l’égalité et les résultats obtenus pour chaque indicateur au titre de l’année 2021, au plus tard le 1er mars 2022.

En l’absence de publication de l’index, l’employeur encourt une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% des gains et rémunérations soumis aux cotisations de sécurité sociale et versés pendant la période de défaillance.

Calcul de l’index égalité professionnelles – quelques précisions sur l’indicateur « pourcentage de salariées augmentées après leur maternité »

Le ministère du travail a mis à jour le 31 janvier 2022 ses questions-réponses relatives au calcul de l’indicateur pourcentage de salariées augmentées après leur maternité.

En effet, l’article L. 1225-26 du Code du travail pose à leur égard une obligation d’augmentation ou de rémunération équivalente à la période antérieure au congé de maternité ou d’adoption.

Il est précisé notamment que le congé d’adoption doit être pris en compte dans le calcul de l’indicateur.

Aussi, lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, au nombre de salariées ayant bénéficiées d’un congé maternité pendant lequel les augmentations ont eu lieu.

Enfin, il est précisé que lorsque le congé maternité est suivi de congés payés l’indicateur est calculé au retour du congé maternité sans attendre le retour physique de la salariée.

Actualisation du protocole national applicable aux entreprises

Pour prendre en compte l'amélioration de la situation épidémique, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise a été mis à jour le 16 février 2022.

Il précise principalement que le contrôle de la validité du passe vaccinal peut être assuré par l’employeur ou par des salariés désignés par lui. Dès lors que la mise en œuvre du passe vaccinal affecte l’organisation de l’entreprise, le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté.

Les autres évolutions portent sur les modalités de recours au télétravail dans le cadre du dialogue social de proximité, le retour des moments de convivialité en entreprise et des réunions en présentiel.

Surveillance des télétravailleurs par l’employeur : thématique prioritaire de contrôle par la Cnil en 2022

Dans un communiqué du 15 février 2022, la Cnil a énoncé que les outils de surveillance dans le cadre du télétravail et des services Cloud seront pour cette année 2022, l’une des thématiques prioritaires de contrôle.

Le recours au télétravail, rendu obligatoire par les différentes vagues épidémiques et qui risque fort de se pérenniser, a entraîné le développement d’outils spécifiques, parmi lesquels figurent des outils permettant aux employeurs d’assurer un suivi plus étroit des tâches et activités quotidiennes des salariés.

Depuis le début de la crise, la Cnil a largement communiqué sur les règles et bonnes pratiques à respecter pour assurer un juste équilibre entre vie privée au travail et contrôle de l’activité des salariés. Elle considère actuellement qu’il est nécessaire de vérifier la conformité de ces pratiques sur le terrain.

Reproches à l’occasion d’un entretien annuel apparentés à un avertissement

Dans une décision du 2 février 2022, la Cour de cassation précise que le compte rendu écrit d'un entretien d'évaluation comportant des griefs précis reprochés au salarié et lui enjoignant de modifier son comportement, constitue un avertissement s’inscrivant dans le cadre d’une sanction disciplinaire. Cela empêche dès lors l’employeur d’effectuer une sanction disciplinaire ultérieurement sur les mêmes faits.

Congé de proche aidant et de présence parentale : précisions sur la revalorisation des allocations journalières

Un décret du 28 janvier 2022 fixe les nouvelles modalités de calcul des allocations journalières de proche aidant et de présence parentale. Ainsi, depuis ler 1e janvier 2022, le montant journalier de ces allocations est de 58,59 euros par jour et de 29,30 euros pour une demi-journée.

Concrètement, ces montants profitent à tous les bénéficiaires alors qu’auparavant elle était de 43,97 euros pour une personne en couple et de 52,13 euros pour une personne seule.

Le décret précise également les conditions de résidence et de régularité de séjour pour le bénéfice de l’allocation journalière de proche aidant.

Décès d’un enfant : précisions sur le maintien et la prolongation de prestations familiales

Pour mémoire, la loi du 8 juin 2020 comporte une série de mesures destinées à améliorer les droits des salariés après le décès de leur enfant. L’allongement du congé pour décès d’un enfant, la création du congé de deuil ou encore, l’instauration d’une période de protection contre le licenciement du salarié en sont les mesures phares.

Le maintien temporaire des prestations familiales vient s’ajouter à ce dispositif. Restait à savoir les conditions de ce maintien.

C’est désormais chose faite grâce aux deux décrets du 28 janvier 2022. Ils prévoient qu’en cas de décès d’un enfant, les prestations familiales sont maintenues pour une durée de 3 mois. Toutefois, il est à noter que ces dispositions ne s’appliquent que pour les décès survenus depuis le 1e janvier 2022.

Renouvellement du dispositif de certification des compétences des représentants du personnel

Depuis 2018, les représentants du personnel peuvent valoriser les compétences acquises dans l’exercice de leur mandat électif ou syndical, au moyen d’un dispositif de certification de leurs compétences.

Ce dispositif est mis à jour et renouvelé pour 5 ans. Il est toutefois distinct de la validation des acquis de l’expérience de « droit commun » et spécifique aux représentants élus et représentants syndicaux.

Précisions sur le licenciement pour faute d’un salarié protégé

Sont assimilés à des salariés protégés, les salariés mandatés par une organisation syndicale mais également les représentants du personnel. En principe, ces derniers ne peuvent être licenciés sans autorisation de l’inspecteur du travail.

La période de protection perdure au-delà de l’exercice du mandat. Elle s’étend sur une période de 6 mois. En d’autres termes, le salarié protégé ne peut faire l’objet d’un licenciement dans les 6 mois suivant l’exercice de son mandat.

Dans une décision du 16 février 2022, la Cour de cassation juge irrégulier le licenciement du salarié au terme de la période de protection en raison de faits commis pendant cette période et qui auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail. En revanche, elle précise que la persistance du comportement fautif du salarié après l’expiration de la période de protection peut justifier le prononcé d’un licenciement.

Vote électronique : quelques détails sur la procédure de contrôle

Les modalités de contrôle à effectuer préalablement à l’ouverture d’un vote électronique dans le cadre d’élections professionnelles sont précisées à l’article R. 2314-15 du Code du travail. Cet article indique notamment qu’il faut procéder à un test du système de vote avant d’y procéder pour s’assurer que l’urne est vide, scellée et chiffrée.

Pour la première fois dans une décision du 19 janvier 2022, la Cour de cassation apporte des précisions sur le moment et les modalités de ces contrôles.

Dans cette décision, elle indique que les opérations de vérification de l’urne électronique doivent être effectuées publiquement, immédiatement avant le scrutin et en présence des représentants des listes de candidats. Si tel n’est pas le cas, le juge peut procéder à l’annulation du premier tour des électio