Les infos RH de la semaine
Relations collectives de travail
Loyauté des négociations préélectorales dans le cadre de la répartition des sièges
La loyauté des négociations est la pierre angulaire de l’organisation des élections professionnelles. En effet, l’employeur doit convoquer les organisations syndicales à la négociation du protocole préélectoral pour la préparation des élections. Dans ce cadre, le personnel est réparti entre les collèges électoraux, et les sièges entre les différentes catégories de personnel. Lorsqu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur et qu’aucun accord n’a pu être obtenu, c’est l’autorité administrative qui décide de cette répartition (C. trav., art. L. 2314-13).
Que faut-il entendre par « aucun accord n’a pu être obtenu » ?
Dans une décision en date du 12 juillet 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte pour la première fois une précision. Selon elle, ce n’est que lorsqu’un accord préélectoral n’a pu être conclu à l’issue d’une tentative loyale de négociation, que l’autorité administrative peut décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux
Emploi
Repli modéré de la négociation collective en entreprise
En 2020, selon une étude publiée le 12 juillet dernier par la Direction de l’animation, de la recherche et des statistiques (DARES), 6 % des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole ont engagé une négociation collective à leur niveau, soit 0,6 point de moins qu’en 2019.
En effet, 81,2 % des négociations ont abouti à un accord ou un avenant, soit un taux d’aboutissement en baisse de 5,1 points sur un an. Le thème salarial reste le premier abordé, par 9,4 % des entreprises, suivi du temps de travail (6,1 %). Avec la crise, les négociations sur les conditions de travail sont plus fréquentes et le taux d’aboutissement des entreprises dépourvues d’instances représentatives du personnel est en forte hausse. Parmi les entreprises n’ayant pas ouvert de négociation, 54,1 % appliquent directement une convention de branche.
Santé au travail
Prévention des risques psychosociaux en entreprise
Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Si l’absence de risques psychosociaux est une condition nécessaire au bien-être ou à la QVT, la mise en œuvre de ces pratiques en entreprise relève d’autres enjeux (performance de l’entreprise, égalité hommes/femmes, conciliation des temps de vie, démocratie sociale dans l’entreprise…). Pour cette raison, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) livre sur son site internet des fiches pratiques et outils digitalisés permettant d’évaluer et de faire le point sur ces risques.
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non, du stress, des situations de violences internes ou externes commises au sein de l’entreprise sur des salariés (insultes, menaces, agressions…). En outre, ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
Mise en œuvre du droit à la déconnexion dans l’entreprise
Dans un focus, l’INRS détaille les enjeux de la mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion peut être mis en œuvre dans l’entreprise par accord collectif ou par la voie d’une charte élaborée par l’employeur. Il a pour objectif de respecter les temps de repos et de congé, de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.
La consultation d’accords d’entreprise permet d’identifier les éléments suivants :
- Rappel de ce qu’il convient de qualifier de « période de déconnexion » : l’accord comprend souvent un temps de déconnexion de référence (horaires détaillés, pause déjeuner…),
- Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques : utilisation raisonnée de la messagerie, du téléphone portable, activation des messageries d’absence et de réorientation, signature automatique indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiate…
- Sensibilisation et formation des salariés et de leurs responsables d’encadrement. Points réguliers d’échange sur l’organisation du travail, sur la charge de travail…
Admis par la jurisprudence depuis déjà plusieurs années et prévu dans quelques accords d’entreprise, le droit à la déconnexion n’est apparu expressément dans le Code du travail qu’en 2016, dans le cadre de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail (QVT). A défaut de définition, la loi semble lui assigner comme objectifs d’ « assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
Formation
Ouverture de financements portant sur de nouvelles thématiques
Dans une actualité en date du 19 juillet, Uniformation, l’opérateur de compétences de la branche des coopératives d’hlm donne accès aux financements des formations sur les 5 thématiques suivantes :
- Concevoir des documents pour un public non-lecteur
- Illettrisme, alphabétisation, français langue étrangère (FLE), et illectronisme
- Ecologie et développement durable dans les pratiques professionnelles
- Gestion des publics difficiles et de l'agressivité
- Nouvelles organisations de travail (télétravail, travail hybride...)
Pour déposer une demande de financement, l’entreprise adhérente à l’OPCO, doit effectuer la démarche sur l’espace adhérent.