Le dispositif de chômage partiel

Dans le contexte créé par la crise sanitaire liée à l'épidémie du covid 19 il est possible pour les entreprises de recourir au dispositif d’activité partielle ou plus communément désigné chômage partiel pour assurer une indemnisation aux salariés dont l’activité est rendue impossible. 

A partir du 17 mars, par suite de l’allocution du Président de la République et du gouvernement, la France est mise en confinement pour 15 jours renouvelables. Toutes les activités qui ne sont pas indispensables à la vie du pays devront être mises en suspens le temps que la situation s’améliore.  

Dans ces conditions, il a été prévu un recours massif au dispositif d’activité partielle ou plus communément désigné chômage partiel pour assurer une indemnisation aux salariés dont l’activité est rendue impossible. 

Définition  

Il s’agit d’une mesure collective de réduction ou de suspension du temps de travail des salariés. L’employeur peut mettre ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte à réduire ou suspendre temporairement son activité pour les motifs énoncés par l’article R 5122-1 du code du travail :  

1° La conjoncture économique ; 
2° Des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ; 
3° Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ; 
4° La transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ; 
5° Toute autre circonstance de caractère exceptionnel ».  

Le gouvernement fournit sur le site internet dédié au Covid19 quelques exemples de circonstances ouvrant droit à la mise en place de cette mesure :  

  • Fermeture administrative d’un établissement ; 
  • Interdiction de manifestation publique à la suite d’une décision administrative ; 
  • Absence massive de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise : si les salariés indispensables à la continuité de l’entreprise sont contaminés par le coronavirus ou en quarantaine rendant ainsi impossible la continuité de l’activité, les autres salariés peuvent être placés en activité partielle ; 
  • Suspension des transports en commun par décision administrative : tous les salariés ne pouvant pas se rendre sur le lieu de travail du fait de l’absence de transport en commun peuvent être placés en activité partielle ; 
  • Baisse de l’activité liée à l’épidémie : les difficultés d’approvisionnement, la dégradation de services sensibles, l’annulation de commandes etc. sont autant de motifs permettant de recourir au dispositif d’activité partielle. 
Salariés concernés  

La mesure étant collective, tous les salariés d’une même entreprise ou d’un même service, unité de production, atelier dont l’activité est rendue impossible, sont concernés, qu’ils soient à temps partiel ou temps plein. A contrario tous les autres contrats qui ne revêtent pas le caractère de contrat de travail sont donc exclus de la mesure. 

NB : Les apprentis sont concernés par la mesure. 

Dans le cadre d’une réduction du temps de travail, les personnes au forfait ne pourront y prétendre. Ils seront concernés néanmoins par la fermeture de tout ou partie de l’activité. (R5122-8, 4°)

Conséquences sur le contrat de travail 

Les salariés, placés en situation de chômage partiel, bénéficient d’une suspension du contrat de travail des salariés le temps que la circonstance à l’origine de cette suspension soit rétablie.

L’indemnisation du salarié  

Les salariés percevront une indemnité compensatrice versée par l’employeur mensuellement (R. 5122-14 du code du travail). Elle doit correspondre à 70% de la rémunération antérieure brute.  

En contrepartie, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire de 7,74€ pour les entreprises de moins de 250 salariés. Cette indemnisation a été revalorisée récemment par la Ministre du Travail à 8,04€. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’allocation est de 7,23€.  

Cependant, Bruno le Maire, Ministre de l’économie et des Finances a annoncé dans une allocution du 13 mars dernier le remboursement à 100% de l’indemnisation versée par l’employeur dans la limite de 4,5 fois le SMIC. Nous sommes dans l’attente de la traduction juridique de cette mesure.  

Le paiement de l’allocation est effectué par l'Agence de services et de paiement (ASP) qui agit pour le compte de l'État. Cette dernière ne couvre uniquement que la durée légale du temps de travail, 35 heures par salarié. 

La mise en place du dispositif  

L’employeur doit adresser une demande d’autorisation d’activité partielle au préfet du département où est implanté l’établissement en précisant, conformément à l’article L5122-2 du code du travail :  

1° Les motifs justifiant le recours au chômage partiel ; 
2° La période prévisible de sous-activité ; 
3° Le nombre de salariés concernés ainsi que, pour chacun d'entre eux, la durée du travail habituellement accomplie. 
 
Elle est accompagnée de l'avis préalable du comité d'entreprise en application de l'article L. 2323-6 ou, en l'absence de comité d'entreprise, de l'avis préalable des délégués du personnel en application de l'article L. 2313-13. 

Cette demande est adressée par tout moyen, y compris électronique, permettant de lui donner date certaine. »

La demande pourra être adressé dans un délai de 30 jours après le début de la période demandée.  

Une consultation en urgence par voie électronique du CSE peut dans ces circonstances être mise en place puisque l’avis de consultation du CSE devra être jointe à la demande. Cependant, compte-tenu de la gravité exceptionnelle de la situation et de l’urgence à prendre des mesures en vue de préserver la vie des entreprises, la demande pourra être introduite alors même que la consultation du CSE est encore en cours. Il  peut éventuellement être envisagé pour l’employeur d’opposer au CSE une impossibilité matérielle d’organiser une consultation préalable, impossibilité qui devra être dûment justifiée auprès de l’administration lors du dépôt de la demande.  

Un portail spécifique recense les demandes : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.  

Les demandes devront être déposées dans un délai raisonnable après le début de la période demandée. L’unité départementale de la DIRECCTE territorialement compétente dispose d’un délai de 15 jours maximum pour instruire la demande R5122-4 du code du travail. L’absence de réponse vaut acception. Le refus devra être motivé. 

Toutefois, le gouvernement par la voix de la Ministre du Travail, Muriel Pénicaud, s’est engagé le 9 mars dernier à répondre à toutes les demandes sous 48 heures. 

En savoir plus sur le dispositif exceptionnel d'activité partielle

Les autres dispositifs actionnables 
Pour le salarié 

Le salarié peut actionner son droit de retrait conformément aux articles L4131-1 et suivants du code du travail. Le droit de retrait est l’alerte porté par le salarié envers l’employeur lorsqu’il a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il peut ainsi se mettre en retrait de cette activité ou situation, le temps qu’une expertise soit menée pour déterminer si la situation revête véritablement le caractère d’un danger grave et imminent.  

Dans le cadre du Coronavirus, l’exercice du droit de retrait ne devrait pas pouvoir être justifié si l’employeur a respecté les mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement. L’appréciation de ces mesures s’effectuera de manière factuelle, au cas par cas.  

Pour l’employeur 

Les employeurs sont en entreprise les garants de la bonne application des mesures recommandées dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid19. Ainsi, il pèse sur eux une obligation de veiller à la stricte application par les salariés des recommandations sanitaires mises en œuvre par le gouvernement, sous peine de sanction. A ce titre, le CSE doit être associé dans la démarche de prévention, non seulement dans le cadre des consultations régulières dans le cadre du changement d’organisation du travail ou encore dans le cadre des prérogatives de la commission santé sécurité et conditions de travail au sein du CSE.   

Il est ainsi possible pour l’employeur de recourir à plusieurs autres dispositifs. 

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Le législateur prévoit en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d’épidémie ou de cas de force majeure » la mise en œuvre du télétravail comme aménagement du poste du travail de ses salariés pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la santé et sécurité des salariés (L.1222-11 du code du travail). Dans ces circonstances, aucun formalisme ne sera requis.  

Imposer la modification des dates de congés payés aux salariés  

L3141-16, 2° du code du travail ouvre la possibilité à l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, de modifier l’ordre et les dates de départ en congés des salariés, moins d’un mois avant la date de départ prévue. Les membres du CSE devront être consultés en amont. Cette mesure pourra être mise en œuvre afin de couvrir la période de 14 jours de confinement adopté. 

Plan de continuité de l’activité

Le plan de continuité de l’activité permet de définir les stratégies à mettre en œuvre et à déterminer les mesures pertinentes en vue de passer une période de crise et de relancer l’activité dans les meilleures conditions. Le CSE devra être consulté au préalable. Un guide méthodologique pour la mise en place de ce plan a été élaboré et est disponible via ce lien.