Coop’RH, la veille de l’actualité sociale

La veille de la Fédération des Coop'HLM sur l'actualité sociale du 21 au 25 novembre 2022.

Emploi

Assurance-chômage : baisse prévisible de la durée d’indemnisation

Lundi 21 novembre, Olivier Dussopt, ministre du travail a présenté les nouvelles règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi, qui seront à partir du 1e février 2023, modulées en fonction de la conjoncture économique. A compter de cette date, la durée d’indemnisation des nouveaux chômeurs sera en baisse de 25%. Ainsi, quelqu’un qui aurait pu prétendre à douze mois d’indemnisation actuellement n’aura droit qu’à neuf mois avec le nouveau système.

« Handicap, 1 heure pour passer à l’action » : retour sur les échanges de la web émission

Le 18 novembre dernier, le ministère du travail a organisé une web émission intitulée « Handicap, 1 heure pour passer à l’action » dans le cadre de la 26e édition de la Semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

Cette web émission propose, des témoignages d’entreprises et de salariés et une présentation des dispositifs permettant de recruter, intégrer et accompagner des personnes en situation de handicap. L’émission est disponible en différé sur le site du ministère du travail.

Pour engager votre entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap :

  • Sensibilisez vos équipes grâces aux outils créés et proposés par l’Agefiph ;
  • Recrutez une personne en situation de handicap avec l’aide d’un conseiller expert joignable via un formulaire sur la plateforme de la place des entreprises. Vous pouvez également recruter en alternance sans limite d’âge ;
  • Maintenez dans l’emploi vos collaborateurs en situation de handicap avec le dispositif Emploi accompagné
  • Valorisez votre engagement sur le handicap grâce au Baromètre emploi et handicap

Vous pouvez retrouver toutes les actions pour engager votre coopérative sur la plateforme lesentreprises-sengagent.gouv.fr.

Santé au travail

Identification et prévention des risques liés aux postures sédentaires au travail

Au travail, une posture assise prolongée associée à une faible dépense d’énergie peut favoriser la survenue de nombreuses pathologies dès lors qu’elle est maintenue dans le temps. Pour cette raison, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) recommande dans un premier temps d’identifier les métiers et les activités qui exposent les salariés aux postures sédentaires, au travers de deux critères conjoints :

  • La posture assise maintenue ;
  • La faible dépense énergétique.

Dans un second temps, l’INRS propose de procéder à l’évaluation des risques. Cette évaluation est un préalable pour mettre en œuvre des mesures de prévention. Il est possible d’agir sur :

  • L’organisation du travail : alterner les tâches réalisées en postures sédentaires avec d’autres tâches permettant de se lever ou se déplacer, laisser au salarié la possibilité de s’octroyer des pauses actives et régulières ;
  • L’aménagement des espaces de travail : installer des espaces photocopies à l’écart des postes de travail, des espaces de convivialité permettant de choisir entre posture debout et assise, des salles de réunions « actives » avec du mobilier permettant d’alterner différentes postures de travail ;
  • L’aménagement des postes de travail : mettre à disposition des bureaux à hauteur variable, ou d’autres dispositifs compatibles avec l’activité réalisée qui permettent d’alterner les postures de travail ;
  • L’information et la formation des salariés sur ces postures et les risques associés, avec pour objectif de les inciter à rompre régulièrement les postures sédentaires et à limiter au maximum leur durée cumulée.

Dans sa brochure du mois de novembre 2022, l’INRS détaille l’ensemble des mesures de prévention.

Relations individuelles de travail

Mesures sociales du projet de loi visant la transposition en droit français des directives européenne du 20 juin 2019

Adopté le 23 novembre dernier en Conseil des ministres, le projet de loi vise à adapter dans le droit français les dispositions du droit de l'Union européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture. Il a été adopté le 24 novembre dernier dans l’objectif de transposer deux directives européennes de 2019. La directive (UE) 2019/1158 du 20 juin 2019 ainsi que la directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019.

Certaines dispositions intéressent directement les services RH.

  1. Sur les congés pour événements familiaux. Le projet de loi modifie des dispositions du Code du travail :

  • Permet aux parents ne disposant pas d’un emploi au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant de bénéficier d’un congé parental d’éducation ; 
  • Prévoit que lorsqu’un salarié à temps plein passe à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, l’indemnité de licenciement doit être calculée sur la base du temps plein ;
  • Élargit le bénéfice du maintien des droits acquis au congé de présence parentale ; 
  • Assimile le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
  1. Sur le contrat de travail, le projet de loi :

  •  Crée une obligation d’information des travailleurs sur les éléments essentiels de la relation de travail (durée du travail, titre, droit en matière de formation …) par la création d’un article L.1221‑5‑1 et un mécanisme de mise en demeure préalable à un contentieux formé pour non-respect de cette obligation ;
  • Indique que pour les contrats de travail en cours à la date de promulgation de la loi, l’employeur doit se conformer à l’obligation prévue à l’article précité sur la demande du salarié ;
  • Supprime la dérogation permettant aux accords de branche de prévoir des durées de période d’essai plus longues que les durées maximales prévues aux articles L.1221‑19 et L.1221‑21 du code du travail ;
  • Crée des mécanismes permettant aux salariés en CDD ou en intérim d’être informés des postes à pourvoir au sein de l’entreprise afin de favoriser la transition vers une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres ; 
  • Créer une obligation d’informer le salarié lors de l’embauche qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolutions professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi.